导读：在汽车智能化与网联化发展如火如荼的当下，吸引到“质”“量”双全的软件人才，引领行业发展，几乎是所有相关企业以及地方政府的共同诉求。
为构建高质量汽车软件产业和人才发展生态，筹建上海智能汽车软件园，打造全球智能汽车软件创新中心和人才高地，汽车人才研究会（以下简称“中汽人”）受上海国际汽车城委托，以上海市嘉定区为蓝本，进行汽车软件产业与人才发展生态建设研究，同时破解汽车软件人才难招难留的问题。
一、汽车软件人才看中什么？
该课题组负责人刘义介绍，截止到 2021 年底，上海市嘉定区内“新四化”企业 340 家，从业人员为3.4万人，人才总数为1.8万，汽车软件人才总量为2500人左右，占人才总数的 14%。嘉定区纯软件人才虽然不多，但是拥有汽车背景的跨界人才不少。
令人担忧的是，目前上海市高校的每年 IT 毕业生约5,000人，绝大数多数都进入了互联网企业，吸引这部分人才群体进入汽车行业是当前非常重要的一个课题。
在社招领域，根据课题组对上海市嘉定区企业的调研，几乎所有企业都提到了雷竞技bet领域人才招募困难，一半左右企业表示软件人才保留遭遇挑战，另有部分企业提出对新四化领域人才的转型培养的需要。
汽车软件人才难招难留，已然成为行业的共同难题。探寻这些人才的核心诉求，或许就能找到破局之道。
在调研中，一些企业表示，当地的整体教育水平和市区相比差距较大，尤其是优质初中和高中资源较少，无法满足区内软件高端人才在子女教育方面的需求；人才落户方面，可用额度紧缺；医疗方面，优质医院数量不够，就医不便问题仍然突出，希望中高端医疗服务更为便捷；住房方面，希望为年轻的新上海人、新软件人才提供更多优质的人才公寓、公租房等保障性住房资源，为城市未来的发展积蓄、保留优秀的年轻人才，让他们感受到城市温度和高度。
其实，软件人才在不同的发展阶段有着不同的需要。某一线新势力的HR表示，在吸引新员工时，他们考虑更多的是职业发展机会以及地区落户、住房等政策；当这些人工作了一段时间，进入到人生的一个新阶段，他们更侧重子女教育以及职业发展的新突破，使自己的收入更高、家庭保障更稳定，此时保留他们会更加困难。
另外，在跨区域招募和使用软件人才的过程中，因为房源紧张、交通不便导致的通勤时间长，同样对人才保留带来挑战。某自动驾驶科技公司的HR提到，很多企业的区外软件人才因为本地医疗、教育等资源不足，直接搬迁到本地的可能性微乎其微，导致他们整体的通勤时间较长，长此以往会降低他们工作的幸福感，在这样的情况下，人才流失率较高。
对于居住在上海的优秀人才来说，落户对他们的吸引力很大。据某传统车企新品牌的HR透露，上海有的地区能够提供工作五年即可落户的优厚政策，吸引了不少软件人才，希望政府能增加本地核心技术人员的落户指标。
还有的企业提出了软件人才对交流的需要。促进区域里人才之间的交流，不仅可以提升他们的工作能力，还可以促进企业的人才增量，对带动整个行业发展、构建软件生态以及提升工作氛围都大有裨益。
值得一提的是，汽车软件人才对生活水准的要求也比较高。他们既是一群学历较高、学习能力较强的技术型人才，也是一群生活方式相对随性的年轻人才，他们希望拥有优质丰富的生活体验，比如前沿的餐饮、娱乐、健身、休闲生活、公共服务，希望享受生活居住环境、娱乐和配套设施的便利性、时尚感、艺术感和现代感，如在酒吧、健身房等方面有更多的选择空间。
二、地方政府能够给到什么？
针对汽车软件人才提出的诉求，刘义认为，要吸引更多的汽车软件人才，一方面要优化企业管理体系背后的人才体系，另一方面要加强人才生态环境的建设。新时代汽车软件人才生态环境建设需要政府、企业、学校、行业平台共同发挥作用。对于地方政府来说，可以考虑从以下几个方面来构建：
一是需要有相应的人才专项政策引导汽车软件人才定向流入，通过专项人才补贴和落户优先政策引导汽车软件人才留下。其中，针对汽车软件类人才落户适度放宽，可以不以企业税收为考核基准，引入发展速度、市场估值等考量指标。
二是提高教育、医疗保障能力和水平，为人才提供优质便捷的医疗资源，在交友和子女入学等各方面提供良好的服务和教育资源，加大对汽车软件人才的子女入学等支持力度。
三是加强文化建设，营造浓厚的文化氛围，可以定期召开读书分享会、打造特色书咖，满足软件人才多层次、多元化需求。
四是在公共交通、商业配套、健身房、酒吧、餐馆等生活设施方面加强建设，一切以便捷、高质量的服务为标准。对标上海大都市的整体形象，全面提升当地的生活品质、气质和颜值。
总之，从各维度考虑实施人才安居计划，同时关注软件人才在工作和生活中的显性需求和隐形需求，满足各类人才不同层次的居住需求。只有做好后勤保障工作，才能让人才心无旁骛地工作生活、创新创业。
值得强调的是，搭建并营造汽车软件人才交流的平台，对集聚软件人才尤为重要。可以借助国内高质量的行业技术论坛、沙龙和大型会议为窗口，搭建并营造汽车软件人才交流的平台，构建软件人才交流、发展的良好生态。让该地区成为汽车软件人才互动交流中心、信息互通中心、人才培训中心，并逐步扩大其在全国的影响力，辐射并吸引相关的汽车软件人才来开展学术交流、访问和业务合作。
三、车企可以做什么？
面对汽车软件人才难招难留的考题，汽车企业该如何应对呢？
在上海国际汽车软件产业布局与人才发展生态建设研究专家评审会上，有车企HR建议，一方面可以提供全面的薪酬，包括现金和股票激励，给软件人才较高的期待值；另一方面，增强候选人对企业的认同感以及未来发展的信心。对一些候选人来说，虽然“外面”提供的薪资或者机会更好，但是他们对公司未来的稳定性和发展前景也会有所考量，比如一旦资本的潮水褪去，当下某些“高薪”企业可能会面临倒闭的风险。
而近期互联网大厂屡屡传出裁员、甚至员工猝死的消息，也引发候选人新的思考。有人就明确表示不会去大厂求职，一方面是上述消息的负面影响，一方面他们会追求工作的性价比——时薪。论时薪，互联网企业因为需要经常加班，显然比不上车企。
社招之外，校招也是一个人才补给的有力渠道。
某头部自动驾驶科技公司HR表示，该公司大部分的人才都来源于校招。某一线造车新势力HR也表示，他们校招的占比能达到三分之一到四分之一。
前者认为，现在整个软件行业的人才都趋于年轻化，他们主要依靠校招引进人才，再自主培养，而且从校招进来的应届生，对企业文化以及企业的适应性会更好。值得强调的是，他们在校招中会更看重学生的软实力，比如学习能力、沟通能力，这样的“高潜”年轻人进入公司后，成长的速度会很快。
宏景智驾创始人刘飞龙也曾表示，他更倾向于招募一些具备相关能力潜质的“小白”，然后自行培养，这样的人才与企业文化的契合感更强，忠诚度也会更高。他本人就是从“硬”向“软”转型的代表，深谙转型之道。他更愿意招聘自动化专业的人才，因为这些人才具备雷竞技bet人才的底层能力。
另外，对于本科生与研究生，一些车企会更青睐后者，因为他们的自主性更高，研究思维更好，而本科生大多通过实习通道进入公司。这也源于，本科生在校期间很少能够参与到校企合作项目，他们来到企业后会接受约2~3年的再教育，而硕士生在校期间可能会参与到一些导师项目，这样到了企业会更容易上手，同时他们对薪资待遇的要求也会更高。
校招固然是解决问题的方式之一，重点是，企业如何提升自身魅力，进而吸引到更多的应届生呢？
车企认为可以“提前吸引”，即通过各种校园活动，让学生提前了解企业，持续刷新企业对学生的存在感。对学生而言，企业雇主品牌的建设非常重要，要知道他们选择一家企业的一个重要考量因素，就是其学长和学姐的口碑。
在这方面，中汽人正在联合行业主流整车企业走进校园，走近大学生群体，用充满科技感和炫酷感的自动驾驶前沿讯息，刷新他们对车企的认知，植入企业的品牌和文化。
值得一提的是，现在校招的薪资也在不断水涨船高，几乎达到了每年增长10%甚至更高的水平，而且出现薪资倒挂现象，即现在应届生的薪资已经远远高于之前工作三到五年的人员。
不过有HR透露，就整个软件人才市场来说，目前汽车软件人才整体较为好招，随着产业的发展，紧缺岗位慢慢会偏向于软硬结合板块，比如嵌入式软件人才。
诚然，人才的紧缺状况和薪酬，会随着行业需求不断发生新的变化。
来源：中国汽车HRD ，作者中汽人邱玉芳
